Le burn-out est à différencier de la dépression, et devient le nouveau mal des open-space dans le monde entier. Durant leur carrière, il est fort probable que les managers aient à gérer un burn-out dans leur équipe. Cependent, ils se retrouvent bien souvent démunis face à la maladie. Managers, on vous explique tout !
Sommaire :
La prévention : le premier outil du manager pour gérer un burn-out
Face à un collaborateur en souffrance, on reste souvent démuni. Néanmoins, en tant que manager, vous avez un rôle à jouer dans la prévention des risques psycho-sociaux dans votre équipe - et notamment concernant le burn-out, ou syndrome d’épuisement professionnel.
Pour prévenir le burn-out, les professionnels de la santé au travail sont unanimes : il faut avant tout, instaurer un environnement de travail qui empêche son développement.
Malheureusement, les formations à la prévention du burn-out sont encore trop rares et sont, pour l’instant, réservées aux professionnels de la santé au travail.
En attendant que l’offre se développe, vous pouvez agir : suivez une formation en développement personnel, qui vont développer les qualités d’écoute d’un manager, ou encore celles en rapport avec la gestion du temps, qui interrogent beaucoup sur son rapport à l’autre (comment bien déléguer ? par exemple). Ces formations en leadership vont développer votre côté « protecteur » et vous apprendre à faire évoluer votre équipe dans les meilleures conditions.
Alertez à temps si vous suspectez un burn-out
Bien souvent, ce n'est pas le manager mais l’organisation elle-même qui l’empêche de jouer son rôle de prévention. Culte du résultat, communication bancale, guerre de territoire… le monde du travail est peuplé de pièges propices à l’épuisement professionnel.
Lorsque la prévention ne suffit plus, c’est vous, manager, qui doit donner l’alerte à sa DRH. C'est pourquoi vous devez être attentif aux signaux que vous envoient vos collaborateurs : problème de concentration, baisse de la productivité, fatigue, etc.
Après un moment, apparaissent d’autres symptômes, comme la perte du sommeil, l’irritabilité et les brusques changements d’humeur.
Reprenez la main sur l’emploi du temps de votre collaborateur
Dès les premiers signes, vous devez faire le point avec votre collaborateur et lui demander comment il vit sa charge de travail. Placez-vous sur le plan du ressenti et recherchez des solutions concrètes à ses problèmes pour éviter le burn-out. Il s’agit pour le manager de reprendre la main sur la priorisation des tâches du salarié.
Malheureusement, en cas de burn-out, il est souvent difficile d’échapper à l’arrêt de travail. Couper les ponts devient nécessaire - de même que laisser du temps au collaborateurs pour éteindre l'incendie qui grandit en lui. En revanche, après quelques temps, les contacts peuvent reprendre en primant sur le côté relationnel et affectif qui prime.
Accompagnez le retour du collaborateur après un burn-out
Après cette période de reconstruction du salarié, se pose la question du retour. Revenir dans l’entreprise qui vous a fait sombrer est loin d'être une situation facile - entre colère, peur et honte. Et cette situation, les entreprises savent encore peu la gérer, celle-ci se termine souvent par une démission ou un licenciement.
Et oui, réintégrer une personne victime d’épuisement professionnel, ça ne s’improvise pas. Il faut repenser l'organisation du travail et remettre en question le management dans l’entreprise. Sans cela, il n’y a pas de retour possible.
Vous, managers, avez un rôle prépondérant au moment de la réintégration dans l’entreprise. Avec l’encadrement de l’entreprise et les professionnels de la santé au travail, vous êtes au cœur de cette réorganisation qui va permettre le retour du collaborateur. L’exercice n’est pas toujours des plus plaisant, mais aborder le syndrome du burn-out, c’est aborder l’organisation d’une entreprise et en faire remonter les problèmes… et cela bénéficie à tous ses acteurs.
