Burn-out : les droits et obligations du salarié et de l'employeur

Sommaire :

Que peut faire le salarié face à une situation de burn-out ?

Que peut faire l'employeur face à une situation de burn-out ?

Ces dernières années, le syndrome de l'épuisement professionnel est de plus en plus répandu. Cette nette augmentation serait causée par une perte de sens de la valeur travail, d'un manque d'autonomie et de reconnaissance ainsi qu'une connexion continue avec les nouvelles technologies et une exposition à un stress permanent prolongé.

Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette pathologie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels.

Que peut faire le salarié face à une situation d'épuisement professionnel ?

1/ Le salarié doit avant tout consulter son médecin traitant qui effectuera un bilan de santé, identifiera les causes et symptômes. Il décidera ou non si un arrêt est nécessaire.

2/ Face à l'épuisement professionnel, le salarié peut/doit également réagir pour remédier à la situation mais également garantir ses droits.

Ces actions sont multiples et peuvent être conjointes :

• Alerte et dénonciation de la situation auprès des collègues, du N+1, du service des ressources humaines ;
• Rapprochement et information des institutions représentatives du personnel (délégué du personnel, CHSCT etc.) ;
• Demande de visite auprès de la médecine du travail ;
• Information le cas échéant de l’inspection du travail.

Lorsqu'il est la conséquence d’une situation de harcèlement moral, le Code du travail permet également au salarié victime de demander la mise en place d’une médiation sur le fondement de l’article L.1152-6 du Code du travail.

3/ Parallèlement, le salarié peut faire reconnaître le burn-out comme maladie professionnelle.

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen », promulguée le 17 août 2015 constitue une étape supplémentaire vers la reconnaissance du syndrome de l'épuisement professionnel en tant que maladie professionnelle. En effet, elle a complété l’article L.461-1 du Code de la Sécurité sociale qui dispose que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle ».
Il n’est pas désigné dans le tableau de maladies professionnelles. Le salarié doit donc prouver que sa maladie est directement liée à sa profession et exclusivement liée à sa profession et qu’elle l’a plongé dans un état de maladie le rendant, au moins partiellement, incapable de retravailler. La reconnaissance doit être sollicitée auprès de la CPAM par l’envoi d’une déclaration sur formulaire « Déclaration de maladie professionnelle ou demande motivée de reconnaissance de maladie professionnelle », de certificats médicaux et du formulaire de demande de reconnaissance de maladie professionnelle. La CPAM évaluera ensuite le taux d’incapacité de travail du salarié. Si le taux d’incapacité de travail est supérieur à 25% et s’il y a un lien direct entre la maladie et le travail, la CPAM transmettra la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
Si la maladie professionnelle est reconnue, le salarié pourra bénéficier de la réparation de ses dommages corporels, de l’octroi d’indemnités journalières en cas d’interruption temporaire de travail et d’une rente en cas d’incapacité permanente.

4/ Enfin, le salarié pourra, dans certaines conditions, prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire.

Dès lors que les manquements de l’employeur seront considérés comme revêtant une gravité suffisante, la rupture sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une telle qualification ouvrira droit pour le salarié au paiement de son indemnité de licenciement (s’il dispose de plus d’un an d’ancienneté), de son indemnité de préavis et des congés payés afférents et de dommages et intérêts dont l’importance sera fonction des effectifs de la société, de l’ancienneté, des conditions de la rupture etc.

De même, le salarié en burn out reconnu inapte par le médecin du travail et dont le reclassement s’avère impossible, pourra faire l’objet d’une mesure de licenciement pour inaptitude professionnelle.
S’il est démontré que l’inaptitude professionnelle a pour origine un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement sera constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Que doit faire l’employeur face à une situation d'épuisement professionnel ?

Il appartient également et surtout à l’employeur de mettre en place les outils et mesures nécessaires pour prévenir ces situations.
En application de l’article L.4121-1 du Code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Dans le cadre du contrat de travail, l’employeur est en effet débiteur d’une obligation de sécurité, qui est une obligation de résultat.

Pour remplir cette obligation, ses outils sont nombreux et variés :

• Mettre en place de groupes de travail paritaires représentatifs de toute l’activité de la structure pour prendre en compte les différentes dimensions et perceptions des facteurs de risque propres à chaque métier ;
• Informer et former les travailleurs : faire connaître, faire savoir que le syndrome de l'épuisement professionnel ne dépend pas de la « fragilité » ou, à l’inverse, du surinvestissement individuel dans le travail, lever les potentiels tabous ;
• S’assurer de la planification et de la prise des congés, des journées de réduction du temps de travail (RTT) et des temps de repos de l’ensemble des travailleurs ;
• Planifier le travail suffisamment à l’avance, anticiper la modification des horaires de travail ;
• Dialoguer avec les salariés sur les objectifs et estimer si les moyens pour les atteindre sont adaptés ;
• Adapter les horaires de travail au mieux pour les rendre compatibles avec la vie familiale et sociale ;
• Encadrer l’utilisation des technologies nomades (téléphone et ordinateur portables), mettre en place des dispositifs informatiques permettant de différer la réception de mails etc. ;
• En cas de recours aux heures supplémentaires : établir une programmation de ces heures communiquée à l’avance lorsqu’il est possible de prévoir une hausse d’activité ; veiller à ce que le recours aux heures supplémentaires corresponde bien à un surcroît d’activité ; assurer la transparence du décompte des heures etc. ;
• Mettre en place des entretiens individuels réguliers, sérieux et contradictoires ;
• Éviter les postes de travail isolés etc.